Il y a depuis quelques temps une rengaine persistante dans les discussions que je tiens avec des amis et collègues et dans les nouvelles à la radio. Avec les effets secondaires de la crise économique, elle devient encore plus visible, car les mouvements de personnel sont encore plus nombreux. Ce matin encore, "le plus de France Info":http://www.franceinfo.fr/spip.php?article308791&theme=81&sous_theme=184 en donnait un exemple : aujourd'hui, il existe des travailleurs de l'ombre du nucléaire, des sous-traitants qui n'apparaissent pas dans les décomptes de EDF pour l'exposition aux rayons nucléaires, les conditions de travail ou le salaire.
Ces travailleurs sont un exemple typique de ce qui ronge notre système aujourd'hui : le cartésiannisme (mal) appliqué aux ressources humaines. L'équation est simple, et pourtant insoluble sans une bonne dose de tricherie. D'un côté, la nécessité d'avoir une image publique irréprochable au moyen de labels plus contraignants les uns que les autres : ISO9001, ISO14001, la mode est au vert en ce moment. D'un autre, des contraintes budgétaires qui rendraient l'application stricto-sensu en interne des premières totalement inacceptable pour l'actionnaire. Comment concilier ces deux points antagonistes ? Une solution qui tient de la tricherie, qui peut porter plusieurs noms dont externalisation, offshore, délocalisation ou autre.
Un seul objectif : rejeter à l'extérieur (du spot lumineux des média) tout ce qui pourrait faire tâche, coûter trop cher à mettre en place ou introduire l'idée que la société, le groupe, l'entreprise pourrait être autre chose qu'un armée de robots marchant en synchro dans la même direction. Aujourd'hui, entend-on c'est l'image de la société qui la fait vendre. Ces ressources humaines ? Une armée d'inconnus qui sont de toute façon interchangeables, donc jetables. Le concept du jour.homme, du salarié BIC. Le reste, on le colle en sous-traitance sous bonne pression budgétaire. Joli tour de passe-passe...
Pourtant, quotidiennement, les témoignages de mon entourage me prouvent le contraire. Des personnes dont les compétences sont uniques sont molestées et écurées de leur travail. Personne n'est irremplaçable, certes, mais la perte soudaine d'un membre d'une équipe correspond souvent à quelques années de manque de connaissance sur un projet, un savoir faire ou un savoir communiquer dans la vie d'une entreprise. Seulement, voilà, cette compétence n'est pas quantifiable dans une évaluation systèmatique de la ressource humaine. Non quantifiable, elle est inexistante.
Aujourd'hui, les plans de licenciement se fondent sur des critères dans leurs choix, critères choisis et acceptés pour être les plus objectifs possibles. Mais est-ce vraiment d'objectivité dont on a besoin dans ces situations, ou plutôt a-t-on été réellement objectif pour le choix de ces critères (pour la gestion de la connaissance dans l'entreprise, pour le bien des salariés par rapport à leur capacité à rebondir) ? Ne s'est-on pas voilé la face en évitant les critère trop compliqués, ou qui obligerait à se poser les bonnes questions sur la finalité du plan social ? Question comme : quelle doit-être la variable d'ajustement en cas de crise ? Perdre de la compétence dans son domaine de prédilection n'est-t-il pas le risque majeur que peut courir une entreprise en temps de crise ?
Ces méthodes sont défendues comme justes, car telles la justice, elles frappent aveuglément. Je ne crois pas que prendre des décisions en aveugle, même avec les critères les plus "justes" soit une solution en ressources humaines. La rationalisation de cette activité est un miroir aux alouettes, car ce n'est pas de boîtes de conserve ou de stock que l'on parle, mais de personnes qui ont une expérience et une connaissance unique et peuvent avoir à cœur de l'utiliser de manière efficace.
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